Продавец женской одежды увеличил оборот на 25% после найма менеджера

Владелец магазина в нише женской одежды на Wildberries, Алексей, вышел на стабильный оборот 6 млн ₽ / месяц. В 2025 он поставил новую цель — выйти на оборот 20 млн ₽ / мес., но застрял в операционке и не смог расти дальше. Нужно было найти сильного менеджера по маркетплейсам, которому можно доверить важные процессы.

Алексей искал подходящего человека полгода, прежде чем обратиться за подбором к MPSTATS. Мы закрыли вакансию за 17 дней и нашли специалиста, с которым магазин увеличил оборот на 25% уже через несколько месяцев.

В кейсе рассказываем, почему владелец так и не смог самостоятельно справиться с наймом, как искали специалиста и почему бизнес получил прирост в ключевых показателях.

О делегировании

У Алексея уже были сотрудники — специалист по логистике и складскому учету, а также SEO-копирайтер и дизайнер на аутсорсе. Всем остальным занимался сам:

• запускал рекламные кампании и акции
• еженедельно собирал аналитические отчеты
• собирал и рассчитывал финансовые показатели
• мониторил цены в нише и редактировал их в своих карточках
• анализировал ближайших конкурентов
• отвечал на отзывы, вопросы и др.

Учитывая, что в магазине 70+ SKU, на стратегические задачи не хватало фокуса — весь рабочий день занимала операционка.

В начале года владелец уже пытался найти менеджера по маркетплейсам. В отличие от делегирования типовых задач — как создание контента или отгрузки на склады — речь шла о поиске сильного сотрудника, который напрямую влияет на ключевые метрики бизнеса.

Неоднократные попытки такого поиска были неудачны:

• Во-первых, на поиск и собеседования уходило много времени — рабочий день стал еще загруженнее. А большая часть нанятых менеджеров уходила в первую же неделю работы
• Во-вторых, было сложно предварительно оценить, насколько компетентен сотрудник. Один из менеджеров за один квартал уронил оборот почти на 1,7 млн ₽
• В-третьих, было сложно согласовать оплату. Самый компетентный из нанятых сотрудников вскоре перешел к другому продавцу на более выгодные условия. Платить больше Алексей был не готов

Ошибки Алексея, которые не позволили найти менеджера: выводы эксперта по найму персонала:

• отсутствовал четкий профиль должности (кого ищем, чем он должен заниматься, кто точно не подойдет)
• показатели эффективности (KPI) размыты, к каким результатам в конкретных метриках стремиться — сотрудник не понимал
• прием на работу проводился без тестировании компетенций, потерян фокус на реальные знания и подтвержденный опыт человека
• не было понимания, как работает рынок труда в категории менеджеров маркетплейсов, уровень предложенной зарплаты — ниже рыночной

✅ Комментарий Карины Коротковой, HR-эксперта MPSTATS:

Системный подход к найму

Мы выстроили процесс подбора под ключ — от профиля до финального оффера:

1️⃣ Сформировали профиль должности

На встрече Алексей рассказал обо всех задачах, которые находятся под его контролем. Определились с тем, что он готов делегировать, а что хочет оставить под своим управлением.

Весь список мы переложили на конкретные описания обязанностей. Прописали ежедневные, еженедельные и периодические задачи.

2️⃣ Провели анализ рынка труда и предложили конкурентную вилку по доходу

Мы уже говорили, что Алексей уже работал с компетентным менеджером, но его переманили на более выгодные условия. HR-специалист пересмотрел оклад исходя из того, какие обязанности должен будет взять специалист. Просмотрели похожие вакансии и определили верхнюю и нижнюю границу зарплаты.

3️⃣ Определили KPI и систему оценки эффективности

Они должны были помочь владельцу оценивать результаты работы менеджера. Сам кандидат теперь четко понимал, к каким метрикам ему нужно стремиться и в какие временные промежутки укладываться.

Отдельно обсуждали систему мотивации. Сошлись на модели оплаты по KPI и прописали, за какие результаты менеджер будет получать бонусы и в каком размере.

4️⃣ Подготовили список вопросов для предварительной оценки кандидата

Цель — узнать об опыте кандидатов через телефонные собеседования.

5️⃣ Добавили отдельный блок на совпадение ценностей и рабочих принципов

Помимо профессиональных качеств, мы уделили внимание личностной совместимости специалиста и владельца, для Алексея это было важно. Он хотел, чтобы их тандем работал как партнерство, а не как «начальник и подчиненный».

6️⃣ Разработали индивидуальное тестовое задание

Тестовое задание состояло из двух блоков:

• тест с вариантами ответов и шкалой оценки
• отработка кейсов из реальной практики Алексея

Перед конечным собеседованием у финалистов запросили обратную связь их предыдущего работодателя.

7️⃣ Составили план для финального собеседования

Создали структуру собеседования, который проведет сам владелец. Выписали часть обязательных вопросов, которые нужно задать кандидату.

Как процесс найма выглядел на практике

Мы согласовали все этапы с Алексеем и внесли некоторые поправки. Делимся выдержками из некоторых файлов:

Позже взяли на себя всю воронку найма. Собственник в целом потратил всего 5 часов:

• полтора часа — на начальную встречу, когда мы получили весь пул задач, который должен выполнять сотрудник
• полчаса — на согласование всех этапов подбора кандидатов, содержания вопросов и тестового задания
• три часа — на финальный выбор кандидата

Результаты: рост показателей, отдых, развитие

• Вакансия закрыта за 17 дней, участие собственника было минимальным
• За первый месяц сотрудник полностью адаптировался к процессам и забрал все задачи, которые хотел делегировать Алексей
• По словам собственника, к октябрю оборот вырос на 25% — специалист грамотно настроил внутреннюю рекламу и SEO-оптимизацию, карточки поднялись в выдаче. Также выстроил другой подход к участию в акциях — ранее собственник терял из-за них в марже. Когда Алексей убедился в компетентности менеджера, передал ему управление ценами (на начальном этапе нашей работы эту задачу он планировал оставить на себе)
• Собственник смог нормализовать рабочий график и полностью отключился от операционных процессов на время отпуска. За несколько месяцев с новым менеджером он восстановил собственные ресурсы и вернулся к управлению с новым видением, сохранив при этом баланс между личной жизнью и бизнесом
• Фокус на стратегию — ключевой параметр, ради которого проводилась вся работа с наймом сотрудника. Собственник погрузился в развитие ассортимента. Часть товарных позиций отсеял — оказалось, они не приносили достаточной выгоды. Часть добавил с опорой на анализ ниши. Позже приступил к расширению географии продаж и отгрузился на дополнительные склады.

Так в команде появился сильный игрок: новый сотрудник не просто снимает рутину, он влияет на рост бизнеса.

Мария Казакова

Копирайтер