5 причин, почему сотрудники работают вхолостую

Если ты инвестируешь в заработные платы, обучение и рабочие инструменты, а отдачу от сотрудников не ощущаешь, то эта статья для тебя. Вместе с нашими партнерами из РУС Квант разбираем, почему сотрудники тратят время на неважные задачи, целый день чем-то заняты, а результата нет. И главное — что с этим делать.

Причина № 1. Руководитель не озвучил ожидаемые конечные результаты

У собственника и подчиненного порой разное представление о результате, который должен получиться на выходе. Например, предприниматель ожидает продаж, а менеджер уверен, что необходимо просто красиво оформлять карточки (На свой вкус).

Даже если тебе кажется, что это точно не про твою команду, проведи тест. Просто спроси у каждого подчиненного: «Какой конечный результат твоей работы?». Сверь, совпадает ли его видение с твоим.

Определи ожидаемые конечные результаты сотрудников и обсуди с ними.

Например:

• менеджер Wildberries — рост объема продаж на маркетплейсах;
• менеджер склада — вовремя обработанный и отгруженный товар;
• аналитик — проведенный вовремя анализ с решениями по оптимизации.

Причина № 2. Руководитель не дал оценку по KPI

Когда ключевые показатели эффективности измеряются, но не обсуждаются с сотрудниками, у них смещается фокус с результата на процесс. Команда зацикливается на «рутине» и не думает, как повлиять на метрики. Кроме того, если твои подчиненные не видят, как их действия реально повлияли на успех бизнеса, у них постепенно «сядет» мотивация.

Решается проблема в 2 шага:

1. Выбери конкретные KPI (ключевые показатели эффективности), которые сейчас для тебя наиболее важны. Например:

• объем продаж;
• стоимость привлечения клиента;
• рейтинг;
• уровень удовлетворенности клиентов;
• скорость обработки заказов и пр.

2. На регулярных планерках обсуждай с сотрудниками результаты по этим показателям и обсуждай идеи по их улучшению.

Рекомендуем использовать для этого инструмент «Рука на пульсе» (РнП).

Причина № 3. Нововведения по принципу «Я так сказал»

Если даешь сотруднику какую-то новую задачу или подкидываешь идею, не действуй по принципу «Я сказал — ты делай». Он может посчитать, что это не очень важно, и тут без саботажа уже не обойдется.

Действуй через согласие. Объясняй, почему это важно, и какие результаты это даст. Создавай у сотрудников правильную точку зрения и мотивируй, тогда гораздо выше шансы получить отдачу.

Причина № 4. Нет регламентов / инструкций

Эта причина особенно влияет на результат, если «вхолостую» работают новички. Нет регламентов — значит, наработанный компанией опыт не сохранен. Значит, новичку надо заново набивать шишки.

Начни вместе в командой фиксировать в регламентах / инструкциях положительный, отрицательный опыт и справочную информацию. Так даже в случае увольнения ключевого сотрудника его опыт останется в компании. Подробнее об этом написали тут .

Причина № 5. Непродуктивный контроль

Какие ошибки в контроле ты, возможно, допускаешь:

1. Слишком много контролируешь в ущерб доверию — каждый день устраиваешь внезапные проверки и создаешь токсичную атмосферу.
2. Не ставишь четкие планы по KPI. Нет никакого смысла проверять цифры по ключевым показателям эффективности, если ты не ставишь конкретную цель. В этом случае на совещании просто нечего обсуждать. Допустим, стоимость привлечения клиента получилась 3000 рублей. Это хорошо или плохо? Сколько вы ожидали? Сколько было в прошлом месяце? Обязательно планируй деятельность и на этапе постановки задач обсуждай планы с сотрудниками.
3. Фокусируешься на ошибках. Закон созидательного внимания гласит: «Где внимание — там результат». Ты ведь хочешь, чтобы каждый из сотрудников достигал результатов своего труда? Тогда направляй внимание больше на достижения. Держи в фокусе хорошие результаты, чтобы сотрудники равнялись на лучших и подтягивали свои показатели.
4. Неадекватно реагируешь на отклонения от плана: во всеуслышание отчитываешь отстающего сотрудника, не хочешь найти решение проблемы. Держи в голове, что главная задача — решить вопрос и исправить ситуацию.
5. Несвоевременно контролируешь, от случая к случаю. Сотрудники из-за этого бесконечно «тушат пожары», исправляют проблемы в последний момент.
6. Игнорируешь мнения сотрудников. Важно слушать и учитывать обратную связь от персонала о методах контроля. Все люди разные. В одной команде будет достаточно созвониться раз в неделю, в другой требуются ежедневные совещания. Если команда просит перейти от ежедневных встреч к еженедельным, попробуй, и если не пострадает качество и скорость работы, то нововведение стоит принять.